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domingo, 1 de fevereiro de 2015

Estigma na trajetória profissional de uma travesti

Henrique Luiz Caproni Neto; Luiz Alex Silva Saraiva
Teoria e Prática em Administração, v. 4 n. 2, 2014


Resumo: O presente caso para ensino busca abordar a vivência de Luciana, uma travesti, tratando sobre sua transformação de uma identidade masculina para uma feminina, no mundo do trabalho e nas organizações. O referencial teórico se relacionará com a questão dos estigmas quanto aos gêneros, à orientação sexual e à identidade de gênero, especialmente com foco nas experiências de trabalho de travestis e transexuais. Ademais, pode ser útil como meio para se discutir a gestão da diversidade e as diferenças nas organizações em função das minorias em uma vertente reflexiva. 




sábado, 6 de dezembro de 2014

Reflexões acerca do transtorno de identidade de gênero frente aos serviços de saúde: revisão bibliográfica

Fernanda Resende Maksoud; Xisto Sena Passos; Renata Fabiana Pegoraro
Revista Psicologia e Saúde, v. 6, n. 2, jul. /dez. 2014, p. 47-55


Resumo: O objeto do estudo é o transtorno de identidade de gênero relacionado ao diagnóstico, aos serviços de saúde, abordando também a visão dos profissionais de saúde. Trata-se de uma pesquisa descritivo-exploratória, com abordagem qualitativa através da revisão bibliográfica de artigos nacionais identificados por meio de buscas efetuadas nas bases LILACS e Scielo. Os estudos sobre transexualidade referidos aos serviços de saúde e profissionais sugerem que o assunto ainda é alvo de muito preconceito e que já existem serviços de saúde especializados a fim de diagnosticar e tratar esses pacientes. A análise dos estudos permite concluir que a transexualidade ainda é tratada com desconhecimento por alguns profissionais de saúde, uma vez que os transexuais devem ser acolhidos e tratados com respeito e valorização de sua diversidade.



quinta-feira, 20 de março de 2014

Campanhas refletem diversidade dos EUA

 Natalie Zmuda
13 de Março de 2014

Tim Mahoney viu o potencial para o problema. Como parte da campanha da Chevrolet "Find New Roads", o diretor de marketing da marca ajudou a criar um comercial que seria lançado nas Olimpíadas de Sochi apresentando famílias, que incluíam os casais inter-raciais e homossexuais. O tema era: "O novo nós".

Antes de liberar o filme, o Sr. Mahoney revisou a campanha Commonwealth - criada com grandes executivos e centenas de associações locais de marketing. As equipes de comunicação da montadora também foram preparadas para responder a um feedback negativo. "Os negociadores reconheceram que poderia perturbar algumas pessoas", disse Mahoney. "Mas, fundamentalmente, eles também perceberam que é conveniência da Chevrolet expandir e trazer mais pessoas para dentro".

Em última análise, ele disse que a mensagem era "reafirmar que a Chevrolet é uma nova empresa com uma nova maneira de pensar... É um reconhecimento de que a América mudou”

Enquanto a América cresceu socialmente, a Madison Avenue parou um tempo para refletir essa realidade. A cultura pop normalmente define os limites da conversação social, disse Jason Chambers, autor de "Madison Avenue and the Color Line" e professor na Universidade de Illinois. A publicidade provou ser a última fronteira quando se trata de refletir sobre mudanças na sociedade. "Há uma hesitação natural para falar para onde [os consumidores] estão, em vez de levá-los para onde deveriam ir, porque e se eles disserem, 'não' ? ", disse Chambers.

De acordo com dados do Censo EUA de 2010, um em cada 10 - ou 5,4 milhões - de casais heterossexuais são inter-raciais, um aumento de 28 % desde 2000. De acordo com os dados, o número de casais de pessoas do mesmo sexo somam nos EUA 646 mil, um aumento de 9% desde 2000.

Isso pode explicar porque foi só no ano passado que os marketeiros abraçaram a inclusão nas campanhas de mercado de massa, marcada por grandes nomes como Coca -Cola, General Mills e Chevy em grandes palcos da publicidade. A Coca-Cola criou um formato lindo de diferentes pessoas cantando "America the Beautiful", em uma série de idiomas.

A General Mills reuniu pais de raça mista em ‘Gracie’, a jovem estrela do cativante comercial da Cheerios para o Super Bowl. Eles se juntam a Banana Republic, da Gap Inc, ‘Swiffer and Guinness’, da Procter & Gamble, todos os que têm usado um elenco mais diversificado nas últimas semanas.

Espaço para o progresso

Os especialistas em marketing dizem que este é o momento em que os historiadores sociais provavelmente vão declarar um ponto relacionado à publicidade nos próximos anos. Mas, na verdade, o mercado está atrasado para o jogo, e muito progresso ainda está para ser feito. “O país mudou um pouco em uma direção mais liberal socialmente, mesmo nos últimos dois a três anos. Mas, em alguns aspectos, ainda estamos onde estávamos na década de 1970, quando começamos com publicidade integrada", disse Chambers.

Ele disse que os anúncios da Cheerios são reminiscentes de alguns dos primeiros anúncios de integração racial, onde diferentes raças estavam presentes, mas não necessariamente interagiam. No primeiro anúncio, ele observa que o casal é mostrado em diferentes quartos, enquanto que no segundo anúncio, eles estão em pé a vários metros de distância e apenas trocam um olhar. “Você nunca vê os pais próximos. Eles não têm esse nível de intimidade social".

Da mesma forma, JC Penney fez manchetes e ganhou mais alguns consumidores em 2012, com o seu apoio inabalável da apresentadora Ellen DeGeneres, que é abertamente gay, diante de protestos de Um Milhão de Mães. Mas isso não significa que ele mostrou DeGeneres beijando outra mulher em um anúncio nacional.

Para ser justo, os anunciantes estavam molhando os pés nessas águas há anos. Mas o movimento tem sido de empresas progressistas e de nicho, e não aqueles que visam o meio mainstream.

Marcas da United Colors of Benetton até Expedia têm amplamente estrelado casais inter-raciais ou casais gays na mídia impressa, anúncios digitais e em outdoors. Um que foi amplamente discutido foi o "Da da da", da Volkswagen, em 1997, que mostrava dois homens em um carro, mas não estava explícito seu relacionamento.

A diferença agora é a escala. "Grandes marcas despertaram para a compreensão de que pelo menos parte do Partido Republicano acordou em 2012, que é que os jovens norte-americanos de todos os tipos apoiam a diversidade e organizações ou marcas que afirmam explicitamente a sua aceitação da diversidade", disse David Rogers, professor de marketing digital na escola de marketing da Universidade de Columbia.

Bom para os negócios?

Por que demorou tanto tempo? Agora os anunciantes estão percebendo que é bom para os negócios. Navegando pela página do Facebook da Chevrolet, por exemplo, vemos que os consumidores tomaram a defesa da marca contra comentários depreciativos.

De acordo com YouGov BrandIndex, a percepção da Chevrolet disparou com a comunidade LGBT, assim como a consideração. O buzz entre pessoas de 18 e 34 anos, também está em ascensão. E um número desproporcionalmente alto de pessoas que viram o anúncio do hino da Chevrolet disseram que recomendariam a marca, de acordo com Advertising Benchmark Index.

"É provavelmente uma boa decisão de negócios, ao longo do tempo", disse Lars Perner, da Universidade de Marshall School of Business do Sul da Califórnia, observando que os consumidores gays e lésbicas, em média, tendem a ter rendimentos mais elevados.

Ainda assim, o proveito tirado a partir destas campanhas não era sobre o delicioso sabor da Coca-Cola ou os benefícios de saúde de Cheerios. Era que a Coca-Cola e a marca de cereais apoiavam a diversidade e inclusão. "As pessoas parecem ter decidido que a diversidade pode ser usada como uma declaração. É uma mudança interessante", disse Jaime Prieto, presidente da marca global da Ogilvy. “Eu recomendaria [essa estratégia] como uma forma de ser uma marca autêntica no ambiente de hoje.”

Esses valores de marca também estão jogando no campo político. Empresas no mês passado, incluindo Apple, Salesforce.com e Target publicamente (e com sucesso) pressionaram o governo da Arizona. Jan Brewer apoiou o veto da medida do estado que permitiria às empresas a discriminar gays e lésbicas por motivos religiosos.

Mas, enquanto a inclusão exibida em anúncios recentes podem ter lançado um ponto sobre determinadas marcas, também tem sido polarizador e geralmente não conduziram os consumidores agirem, disse Garry Getto , presidente da Advertising Benchmark Index.

"Só porque a maioria está concordando com a marca, não significa necessariamente que eles estão apoiando a marca com seus bolsos", disse Ted Marzilli , CEO da YouGov BrandIndex .

E para a maioria das marcas esse é o cálculo: não o que elas poderiam ganhar, mas o que estão arriscando perder.

"Há ainda uma abundância de clientes muito conservadores, que não gostariam de estar à frente", disse Prieto.

Mais por vir – lentamente

Mesmo as marcas que estão sendo elogiadas por sua bravura quando se trata de diversidade no elenco, elas hesitam em falar abertamente sobre sua abordagem. Várias marcas contatadas para este artigo se recusaram a fazer disponibilizar seus executivos para entrevistas, preferindo usar declarações e deixar os anúncios falarem por si. "A Cheerios reconhece que há muitos tipos de famílias e celebramos todos eles", disse Doug Martin, gerente de marketing da Cheerios, em um comunicado.

Mr. Chambers parafraseou uma citação de seu livro, observando que "o empresário não quer contrariar ninguém, mesmo os fanáticos". Em outras palavras: "Eu não acho que ninguém queira colocar os pés pelas mãos ", ele disse. A porta-voz da Coca -Cola disse em um comunicado: "Nós acreditamos que "It’s Beautiful" é um grande exemplo da mágica que faz nosso país tão especial, e uma mensagem poderosa que espalha otimismo, promove a inclusão e celebra a humanidade, valores que são fundamentais para a Coca- Cola".

Eles podem não estar chamando atenção para isso, mas cada vez mais os marketeiros estão procurando rostos diferentes para seus anúncios - embora lentamente. Francene Selkirk, diretor de elenco por trás da família inter-racial da Cheerios, disse que ela viu um aumento nos pedidos para elencos mistos e modelos de diferentes etnias. "É assim que o mundo é hoje em dia. Estou decepcionada porque não vejo mais isso na publicidade”, disse ela.

Um efeito colateral irônico desta integração da diversidade nos anúncios pode ser um empecilho para as agências multiculturais. Esta abordagem de mercado total "é uma nova tendência que parece estar ganhando tração", disse Bill Duggan, executivo e VP da Associação Nacional dos Anunciantes. "Um grande ponto de atrito ou discussão aqui tem a ver com as agências de publicidade. Mais agências 'para o mercado em geral’ estão fazendo este tipo de trabalho. Como resultado, isso é uma ameaça para as mais "tradicionais" agências multiculturais, embora algumas dessas agências estão fazendo este tipo de trabalho também e vendo como uma oportunidade" .

Mr. Chambers, por exemplo, está curioso para ver onde a indústria estará em quatro a seis meses, bem como o que os marqueteiros terão como parte de sua cadência "normal" de marketing. "Nós tivemos um par de grandes momentos – o Super Bowl e Olimpíadas. Toda vez que temos coisas assim, os comerciantes e os anunciantes estão sempre dispostos a fazer as coisas um pouco diferente para se destacar mais", disse ele. "Vamos entrar em um novo espaço, entrar em novas iterações de publicidade desses comerciantes e ver o que nós temos."

Sr. Mahoney disse que se sente que a Chevrolet "acaba de abrir a porta... Nós temos que continuar a trabalhar com ela. O novo trabalho tem que seguir este trabalho. Caso contrário, é como, 'Oh , eles tentaram isso.' ".

Disponível em http://www.meioemensagem.com.br/home/comunicacao/noticias/2014/03/13/Campanhas-refletem-diversidade-dos-EUA-.html?utm_source=Twitter&utm_medium=Social&utm_content=&utm_campaign=links. Acesso em 15 mar 2014.

domingo, 9 de fevereiro de 2014

Bairros gays são campeões de aumento de renda nos EUA

João Pedro Caleiro
04/02/2014

É americano e quer morar em um lugar onde a renda vai aumentar? Se mude para um "gayborhood".

A conclusão é de um estudo apresentado no início do ano no encontro da Associação Americana de Economistas.

Os pesquisadores Matthew Ruther, da Universidade do Colorado, e Janice Madden, da Universidade da Pensilvânia, analisaram dados do censo de 38 grandes cidades dos Estados Unidos divididas em pequenos setores.

Eles perceberam que as micro-regiões que tinham mais casais de homens gays no ano de 2000 experimentaram um crescimento especialmente maior da renda familiar (e, consequentemente, dos preços de imóveis) ao longo da década seguinte.

No Nordeste e Oeste do país, houve também um crescimento populacional expressivo naqueles bairros.

Nenhuma das relações foi verificada em bairros com mais casais de lésbicas - que tem quatro vezes mais chance de ter filhos e renda em média 20% menor em comparação com os casais de homens.

O estudo mostrou também que de forma geral, os gays tendem a ser atraídos por bairros com maior taxa de vacância e habitação mais antiga. É possível, portanto, que a relação verificada entre gays e renda ande em paralelo com outras dinâmicas do mercado imobiliário.

Mitos

Os números não confirmaram outras teses levantadas por estudos anteriores. Até pouco tempo atrás, era difícil encontrar dados amplos e confiáveis sobre a distribuição dos gays na cidade.

De acordo com a análise de Ruther e Madden, eles não ficam cada vez mais concentrados em determinadas zonas com o passar do tempo, apesar de terem uma preferência maior por bairros centrais em todas as regiões do país, com exceção do Sul.

O estudo não encontrou muita relação entre onde os casais de homens e de mulheres decidem morar.

Eles também não apresentam uma preferência particularmente maior por bairros com maior diversidade racial, apesar do padrão de segregação dos homossexuais dentro da cidade ser curiosamente similar ao dos afro-americanos.


Disponível em http://exame.abril.com.br/economia/noticias/bairros-gays-sao-campeoes-de-aumento-de-renda-nos-eua?page=1&utm_campaign=news-diaria.html&utm_medium=e-mail&utm_source=newsletter. Acesso em 04 fev 2014.

quarta-feira, 16 de outubro de 2013

Questões de gênero: implicações para uma diversidade sexual

Maria Cherubina de Lima Alves et al
Revista da Católica, Uberlândia, v. 4 n. 7, 2012

Resumo: A padronização dos papéis de gênero assumidos pelos indivíduos ao longo do tempo não deveria ser uma prática aceita, cabendo à sociedade compreender que a possibilidade de expressar a diversidade que se manifesta ao longo de seu processo de desenvolvimento psicossocial é para o indivíduo sinônimo de liberdade e respeito em seu processo de inserção na família, na sociedade, no espaço de trabalho e de formação profissional.


terça-feira, 8 de outubro de 2013

Maioria dos brasileiros acha que publicidade trata a mulher como objeto

Bia Barbosa
30/09/2013

A pesquisa "Representações das mulheres nas propagandas na TV", realizada pelo Data Popular e Instituto Patrícia Galvão e lançada nesta segunda-feira (30), em São Paulo, revela que uma das principais bandeiras do movimento feminista e dos defensores da democratização da mídia agora também é abraçada pela maioria da população brasileira. O estudo, que ouviu 1.501 homens e mulheres maiores de 18 anos, em 100 municípios de todas as regiões do país, mostrou que 56% dos brasileiros e brasileiras não acreditam que as propagandas de TV mostram a mulher da vida real. Para 65%, o padrão de beleza nas propagandas é muito distante da realidade da nossa população, e 60% consideram que as mulheres ficam frustradas quando não conseguem ter o corpo e a beleza das mulheres mostradas nos comerciais.

A pesquisa mostrou ainda que 84% da população - 84% dos homens também! - acham que o corpo da mulher é usado para promover a venda de produtos. Para 58%, as propagandas de TV mostram a mulher como um objeto sexual, reduzida a bunda e peito. Um dos dados mais interessantes do estudo, no entanto, é o que aponta que 70% da população defendem algum tipo de punição para os responsáveis por propagandas que mostram a mulher de forma ofensiva. Ou seja, de maneira semelhante ao dado da pesquisa da Fundação Perseu Abramo, que revelou que 71% dos brasileiros e brasileiras defendem a regulação dos meios de comunicação de massa, agora, percentual equivalente também defende a regulação da propaganda, com responsabilização pela veiculação de conteúdos machistas e que violem os direitos das mulheres.

Na avaliação da diretora executiva do Instituto Patrícia Galvão, Jacira Melo, a pesquisa será uma ferramenta importante para levar este debate ao conjunto da população do país. "Uma coisa são nossos argumentos, do movimento feminista. Outra é uma pesquisa que mostra uma percepção contundente e coerente da população sobre este tema", disse.

No Brasil, a regulação da publicidade cabe ao CONAR, conselho de autorregulação do setor, que atua com base no Código Brasileiro de Autorregulamentação Publicitária. O Código, em seus artigos 19 e 20, afirma que "toda atividade publicitária deve caracterizar-se pelo respeito à dignidade da pessoa humana" e que "nenhum anúncio deve favorecer ou estimular qualquer espécie de ofensa ou discriminação racial, social, política, religiosa ou de nacionalidade". As críticas à atuação do CONAR, no entanto, são inúmeras, da lentidão à não aplicação efetiva do Código.

É por isso que países como a França e a Inglaterra adotam mecanismos de corregulação da publicidade. Ou seja, se a autorregulação não funciona, o Estado - através da aplicação de leis e do funcionamento de órgãos reguladores - tem o direito e o dever de agir. E a pesquisa do Data Popular/Instituto Patrícia Galvão é a prova de que as mulheres seguem sendo desrespeitadas nas propagandas de TV no Brasil.

Falta diversidade

A pesquisa lançada nesta segunda-feira também apresenta uma série de dados que mostram a brutal ausência de diversidade na representação da mulher nos comerciais de televisão. Na percepção da sociedade, as mulheres nas propagandas são majoritariamente jovens, brancas, magras e loiras, têm cabelos lisos e são de classe alta. O problema é que não é assim que as mulheres querem se ver representadas.

Enquanto 80% consideram que as propagandas na TV mostram mais mulheres brancas, 51% gostariam de ver mais mulheres negras. Não coincidentemente, a população negra no Brasil é muito próxima deste percentual. Enquanto 73% consideram que as propagandas na TV mostram mais mulheres de classe alta, 64% gostariam de ver mulheres de classes populares nas propagandas. Enquanto 87% veem mais mulheres magras nas propagandas na TV, 43% gostariam de ver mais mulheres gordas. Enquanto 78% veem mais mulheres jovens, 55% gostariam de ver mais mulheres maduras.

Há quem possa argumentar: "mas a publicidade nunca trabalhou com representação; sempre vendeu um determinado padrão". A novidade é que isso não está mais colando!

Para Renato Meirelles, diretor do Instituto Data Popular, a pesquisa mostra que há uma crise de identidade na publicidade e uma incompetência do mercado em relação à mulher. Enquanto as mulheres querem se ver e se reconhecer nas propagandas, os comerciais continuam trabalhando com um padrão aspiracional. "A questão é que a lógica da frustração não serve mais para vender produtos no Brasil. A mulher quer algo que está ao seu alcance, e não o impossível", afirma.

Ou seja, nem com toda a overdose massacrante dos padrões de beleza, que transformaram o Brasil no país da cirurgia plástica e dos lucros bilionários da indústria dos cosméticos, a mulher brasileira deixou de considerar importante se sentir representada na TV. Isso ficou muito claro na pesquisa. E certamente será um importante instrumento de luta para deixar a televisão brasileira com a nossa cara.

A partir dos dados da pesquisa, o Instituto Patrícia Galvão lançará um concurso de vídeos que discutam o tema da imagem da mulher na publicidade. A íntegra do estudo pode ser acessada em http://pagusec21.emktsender.net/registra_clique.php?id=H%7C736115%7C188488%7C546&url=http%3A%2F%2Fwww.agenciapatriciagalvao.org.br%2Fimages%2Fstories%2FPDF%2Fagenda%2FRepresentacoes_das_mulheres_nas_propagandas_na_TV.pdf .

Disponível em http://www.cartacapital.com.br/blogs/intervozes/maioria-dos-brasileiros-acha-que-publicidade-trata-a-mulher-como-objeto-sexual-1821.html. Acesso em 07 out 2013.

domingo, 8 de setembro de 2013

Em benefício da diversidade

Fabíola Tarapanoff

A capital paulista foi palco da 12ª Parada do Orgulho Gay. Com o tema "Homofobia mata. Por um Estado laico de fato", a festa movimentou cerca de 189 milhões de reais, segundo a São Paulo Turismo (SPTuris), empresa de promoção turística e eventos da cidade, e deve ter levado cerca de 3,5 milhões de pessoas para a Avenida Paulista, centro financeiro do país. "Deve" porque não se chegou a um acordo sobre esse número; a Polícia Militar não fez a contagem e a Associação da Parada do Orgulho GLBT de São Paulo, promotora do evento, julga que mais pessoas estiveram presentes neste ano do que em relação a 2007 - quando estimou em 3 milhões de pessoas. Mas um número é certo: eles são 18 milhões em todo o país, segundo dados da Associação Brasileira de Turismo GLS (Abrat GLS - Gays, Lésbicas e Simpatizantes).

Aos poucos eles vêm conquistando seus direitos não só na sociedade, mas também no mundo corporativo. Prova disso são os resultados da pesquisa Best Places to Work for GLBT Equality (Melhores Lugares para Trabalhar para a Igualdade GLBT- Gays, Lésbicas, Bissexuais e Transexuais) da instituição Human Rights Campaign Foundation, publicada este ano na revista Human Resource Executive. O relatório é realizado com companhias norte-americanas e tem como objetivo detectar o tratamento que elas oferecem aos funcionários homossexuais. Em 2005, 101 empresas obtiveram a nota máxima quanto a essa questão. Em 2008, o número saltou para 195.

No Brasil, ainda são poucas as organizações que oferecem benefícios para funcionários que tenham parceiros do mesmo sexo. Mas esse panorama tem mudado. Segundo pesquisa de 2008 da Mercer, realizada com 255 grandes e médias empresas, 16% delas permitem a inclusão de um parceiro do mesmo sexo como dependente do plano de assistência médica. No ano anterior, 12% ofereciam esse benefício. Segundo o consultor da Mercer Francisco Bruno, esse resultado representa um avanço. "A pesquisa referente a benefícios existe há mais de 10 anos e, antes, a questão de benefício a funcionários com parceiros do mesmo sexo nem era colocada. Isso mostra que as corporações estão com uma prática mais moderna na área de recursos humanos", analisa.

Outro levantamento que apresenta essa questão foi realizado pela consultoria Towers Perrin. Todo ano a instituição questiona empresas sobre os benefícios oferecidos a seus funcionários como auxílio farmácia, plano médico e odontológico. Segundo o diretor-geral da Towers Perrin, Luiz Roberto Gouvêa, em 2006 cerca de 9% das empresas ofereciam esses benefícios. Em 2007, houve um aumento para 16%. Outros pontos também apresentaram elevação: o benefício farmácia teve um aumento de 6% em 2006 para 15% em 2007 e o plano odontológico apresentou um crescimento de 10% para 15% nos mesmos períodos.

Na opinião de Gouvêa, há uma teoria que explica esse movimento: as empresas desejam reter e atrair bons funcionários e, para isso, precisam oferecer uma boa remuneração. "Elas estão fazendo pequenos ajustes porque reconhecem que há uma evolução nos valores da sociedade e que companhias que promovem essas ações são consideradas mais justas pela população", complementa.

No entanto, o diretor-geral ressalta que diversas organizações ainda não oferecem os benefícios porque alguns funcionários têm medo em expor sua preferência sexual. "Muitas vezes, essas minorias se escondem e não reivindicam seus direitos. Acredito que várias companhias só darão um passo à frente se houver maior exposição dessa questão", analisa.

Apesar de acreditar que essa postura está ligada à necessidade de atender à legislação, ele considera positiva essa evolução das empresas. "No ano passado, fizemos uma pesquisa sobre quais os fatores que fazem os funcionários se engajar dentro de uma organização e um deles era que a liderança da companhia deveria estar interessada no bem-estar dos empregados", explica. "À medida que eu ofereço mais oportunidades para os funcionários e não discrimino, estou fomentando o bem-estar dentro da organização, contribuindo para a melhoria dos resultados", completa.

Dentro das multinacionais

No Brasil, duas multinacionais que apareceram na pesquisa Best Places to Work for GLBT Equality destacam-se nessa questão: a DuPont e a HSBC. A DuPont do Brasil segue a mesma política da matriz, afirmando que não discrimina nenhum empregado. Segundo a gerente de remuneração e benefício, Cláudia Brigante, desde 2005 a companhia oferece plano médico, odontológico, de previdência e seguro de vida para funcionários que possuem parceiros do mesmo sexo. Exatamente o mesmo pacote que é oferecido aos empregados heterossexuais. Hoje a empresa possui 3 mil colaboradores no país.

Cláudia explica que desde 2001 a DuPont começou a mudar sua política de recursos humanos, pois identificava que o perfil da população estava se modificando. "Como a companhia respeita os seus funcionários, dentro desse conceito de não-discriminação, faz todo o sentido a inclusão de parceiros do mesmo sexo no pacote de benefícios", destaca. "A questão do desempenho independe das opções pessoais do funcionário. Na medida em que ele está realizando as suas atividades como qualquer outro empregado, não há motivo para não oferecer um pacote de benefícios igual", diz.

A gerente explica que já foi procurada por diversos funcionários solicitando mais informações, mas que não houve até o momento pedido de inclusão. Em sua opinião, isso ainda não ocorreu porque alguns empregados não atingiram o requisito de dois anos de união homossexual estável comprovada. "Pode até existir o medo da pessoa de se expor, mas o tema é discutido de forma aberta em reuniões na companhia desde 2002. Acredito que diferentes pontos de vista contribuem para gerar melhores negócios", analisa.

O HSBC Bank Brasil, subsidiária da HSBC Holdings, um dos maiores grupos financeiros do mundo, também aposta no tema. Tanto que desde 2007 oferece aos seus funcionários homossexuais a possibilidade de incluir o companheiro em seus planos médicos e odontológicos. Para realizar essa inclusão, o funcionário deve apenas informar os dados e apresentar cópias de documentos pessoais do dependente à área de RH e uma declaração de convivência homoafetiva. Atualmente, a instituição tem mais de 28 mil colaboradores em todo o país.

A companhia, inclusive, possui um Comitê de Diversidade, formado por diretores e executivos de várias áreas do banco com o intuito de gerenciar as políticas dessa natureza. "Queremos ver no HSBC uma diversidade que vá além de aumentar a participação de públicos da sociedade menos representados, mas também que valorize a qualidade das relações com funcionários e todos os públicos com os quais interagimos: nossos clientes, fornecedores, comunidade, entre outros", diz Mauro Raphael, gerente de diversidade da instituição.

Empresas de origem nacional também têm se posicionado sobre o assunto. Desde 2007, a companhia de exploração de Mangili, da Zanzini Móveis: filosofia da empresa parte do respeito a todos petróleo Petrobras reconhece a união de parceiros do mesmo sexo no plano de saúde de seus empregados. O plano, conhecido como AMS (Assistência Multidisciplinar de Saúde), é considerado um dos maiores de autogestão de assistência à saúde do país e foi criado pelas áreas de Recursos Humanos, Comunicação Institucional e Ouvidoria Geral. Atualmente, ele conta com a adesão de 50 funcionários.

A companhia leva tão a sério a diversidade que também organizou uma comissão específica sobre o assunto. Criada em 2005 para cuidar da questão da mulher, a Comissão de Gênero passou a abranger em 2007 o tema diversidade, mudando seu nome para Comissão de Diversidade. De acordo com a assessoria de imprensa da Petrobras, essa ampliação reflete os compromissos da companhia, previstos também no Pacto Global, com a proteção dos direitos individuais e coletivos e com a eliminação da discriminação no ambiente de trabalho.

Além disso, desde setembro do ano passado, a Petros, fundo de pensão dos empregados da Petrobras, permite que funcionários incluam companheiros do mesmo sexo para a concessão de benefícios previdenciários. Se o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conceder pensão por morte ao companheiro do empregado, a Petros paga o benefício de suplementação correspondente a esse parceiro. Segundo a gerência de operações da diretoria de seguridade da Petros, no passado era raro um empregado ou aposentado apresentar o pedido de inclusão de dependente de companheiro do mesmo sexo. Normalmente, os pedidos de pensão e pecúlio eram feitos pelo companheiro após o óbito do participante. Mas até fevereiro de 2008, já foram registrados 11 casos, sendo quatro de aposentados e sete de empregados, o que mostra que as pessoas não têm mais inibições em exigir os seus direitos.

Panorama brasileiro

A Rede Globo de Televisão é outra empresa que investe na questão. Desde 2007, a política de benefícios foi ampliada aos companheiros de mesmo sexo dos funcionários. "Eles são cadastrados como dependentes, da mesma forma que a esposa, o marido e os filhos, sem custo para o funcionário", explica a diretora de desenvolvimento e benefícios da companhia, Heloísa Machado.

Dessa forma, os funcionários têm acesso não só ao plano de saúde, mas a todos os outros benefícios: auxílio farmácia, auxílio óptico, auxílio órtese e prótese e apoio para medicamentos em tratamentos especiais. Para ter direito a esses planos, o colaborador só precisa apresentar documentação comprovando a estabilidade do relacionamento, igual à que é solicitada a casais heterossexuais.

De acordo com a diretora, o respeito à diversidade está previsto no Programa de Gestão Participativa, que apresenta os valores da companhia. "A primeira premissa é justamente o respeito à pessoa. O respeito à diversidade - sexual, racial e cultural, incluindo pessoas portadoras de deficiência - está inserido nessa premissa e, portanto, é valor inegociável da TV Globo", enfatiza.

Na opinião de Heloísa, houve uma diminuição do preconceito nas organizações em relação à orientação sexual do funcionário. "A situação está mudando. Mais e mais empresas percebem, hoje, que a diversidade é um valor: ela oxigena o ambiente de trabalho, trazendo novas idéias, visões diferenciadas, criatividade. Assim, saber atrair talentos muito diferentes entre si e, ao mesmo tempo, oferecer igualdade de direitos é uma competência que gera vantagem competitiva. E as companhias estão começando a compreender isso", completa.

Mas não só grandes corporações se preocupam com o bem-estar de seus funcionários homossexuais. A Zanzini Móveis, localizada em Dois Córregos (SP), e eleita pelo Great Place to Work Institute como uma das 100 melhores empresas para trabalhar em 2007, oferece aos seus 270 empregados a possibilidade de inclusão do parceiro do mesmo sexo no plano de benefícios. Segundo Denise Zanzini Torrano, diretora da área de qualidade e gestão de pessoas, e Leandro Mangili, gerente da área de gestão de pessoas da empresa, entre esses benefícios estão: plano médico, convênio odontológico, seguro de vida, cesta básica, atendimento psicológico e uso do Clube dos Colaboradores. "Acreditamos no respeito a todos. Se os profissionais forem competentes e demonstrarem isso no dia-a-dia, serão excelentes colaboradores", enfatiza Mangili.

Exemplo de um funcionário beneficiado e que só tem motivos para comemorar é o gerente de equipe da ouvidoria interna do Banco do Brasil, Augusto Andrade, que trabalha há 33 anos na instituição. Ele relata que o processo de inclusão de seu companheiro no plano de saúde começou em 2003 quando houve uma mudança na presidência da empresa. "A diretoria passou a se preocupar mais com a questão da diversidade e fez um treinamento interno sobre o assunto. Como já existia o benefício para incluir o parceiro heterossexual no plano de saúde da Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi), aproveitei a oportunidade para requisitar a inclusão do meu companheiro nesse plano", explica. Dois anos depois, seu pedido foi aprovado.

"Senti um alívio. A vida toda batalhei para que as pessoas considerassem normais as relações entre pessoas do mesmo sexo. Mas nunca pensei em conseguir algo mais concreto", diz.

Além disso, ele incluiu seu companheiro no Programa de Assistência Social, para ter acesso aos planos odontológico e oftalmológico, e na Previ (Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil), que é o maior fundo de previdência privada da América Latina. Segundo o último levantamento, feito em 2008 pelo Banco do Brasil, estavam incluídos 175 casais homossexuais na Cassi, e 120 na Previ.

Ativista gay desde 1985, hoje ele atua no grupo Estruturação, que reúne homossexuais em Brasília. "O que espero agora é um olhar menos excludente. Que ninguém se sinta fragilizado por ser mulher, negro, deficiente, gay, gordo ou idoso. É necessário um avanço na sociedade para que o outro possa ser diferente e mesmo assim ser considerado um ser humano digno", conclui.


Disponível em http://www.revistamelhor.com.br/textos/247/artigo223304-1.asp. Acesso em 08 set 2013.

quarta-feira, 14 de agosto de 2013

Crianças transgênero: mais do que um desafio teórico

Natacha Kennedy – University of London/Inglaterra
Cronos - Revista do Programa de Pós-Graduação em Ciências da UFRN
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Resumo: Este trabalho sugere que uma significante maioria de pessoas transgênero toma consciência de sua identidade de gênero em tenra idade. Assim, a maioria das crianças trans passa maior parte, ou todo período escolar, sentindo que têm uma identidade de gênero que é diferente daquela que têm que representar. Crianças transgênero são caracterizadas como “Não Aparentes” e “Aparentes”, com a vasta maioria tendendo à última categoria. Argumenta-se que o longo período de ocultação e supressão pode levar a problemas. Este projeto apresenta uma análise de evidências sugerindo que este é o caso, e considera que as implicações formam o ponto de vista do modo que as crianças entendem, racionalizam e atuam nestas situações e dão sentido às expectativas de transtorno de gênero. Os consequentes sentimentos de culpa e vergonha parecem representar problemas significativos a estas crianças quanto a seus fracassos na educação e em outras áreas de suas vidas.