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quarta-feira, 19 de dezembro de 2012

Empresa dá crachá em branco para transexual

Maíra Amorim
Publicado:17/12/12

Na segunda-feira passada, a física Roberta Nunes deu um passo importante no que imagina que poderá facilitar sua inserção no mercado de trabalho: fez a cirurgia de mudança de sexo. Com especialização em engenharia, Roberta já trabalhou em duas grandes empresas de telecomunicações. Mas não obteve o direito de usar seu nome social, o feminino, no trabalho, o que levanta uma questão: a iniciativa privada lida bem com a questão da diversidade sexual no trabalho?

A última empresa que a contratou, a Claro, inicialmente aceitou que em seu crachá constasse Roberta Nunes e não seu nome de nascença. Mas o RH acabou voltando atrás e pediu que o nome feminino ficasse abreviado, com o masculino aparecendo abaixo. Como a transexual não aceitou, a solução foi dar a ela um crachá em branco, usado por consultores e visitantes.

Empresa diz que respeita diversidade

— Fiquei três anos usando o crachá em branco. Inicialmente eu tentei brigar, mas depois desisti, pois era o meu ganha-pão e eu precisava do dinheiro. Preferi evitar retaliações — contou Roberta em entrevista ao Boa Chance na sexta-feira anterior à cirurgia.

Roberta queria juntar dinheiro para pagar a operação, que custou cerca de R$ 30 mil. Depois de três anos na fila de espera do SUS, ela desistiu de aguardar, já que a previsão era de que sua vez ainda poderia demorar seis anos.
— Devo prezar pela minha qualidade de vida. Fazer a cirurgia aos 36 anos seria esperar demais — diz ela, que tem 30 anos e, desde os 20 anos, quando iniciou sua transição de gênero, planejava a mudança de sexo.

Consultada sobre o caso, a Claro divulgou nota, por meio da assessoria, em que diz: “A Claro informa que respeita a orientação de gênero de todos os seus colaboradores”. Para Roberta, faltou habilidade para tratar o tema. Problema que, segundo ela, acontece na iniciativa privada de modo geral.
— Faltam políticas para garantir a inclusão dos transexuais. No serviço público, existem mais iniciativas para proteger os direitos — diz Roberta.

É a portaria 233, de 2010, que assegura ao servidor público, na esfera da administração federal, o uso do nome social adotado por travestis e transexuais. Na inciativa privada, não há nada igual.
— Então, a transexual fica presa à boa vontade e à sensibilidade do patrão ou do RH — diz Bárbara Aires, diretora da Astra Rio (Associação das Travestis e Transexuais do Rio de Janeiro).

Bárbara, que também é produtora da TV Globo, usa seu nome social no crachá. Mas sabe que é uma exceção.
— Governo e ONGs devem se juntar para fazer ações de sensibilização junto às empresas. É preciso desfazer a imagem de que lugar de transexual é só nas esquinas. Elas também podem ocupar lugar de destaque nas empresas.

Após cirurgia, volta a todo o vapor

Para Bárbara, assim como ela, Roberta ultrapassou uma barreira ao ser contratada. O nome no crachá poderia ser um segundo passo, mas Roberta não pode alcançá-lo porque foi demitida em setembro. A dispensa ocorreu quando ela mudou de equipe e deixou de dar plantões em home office. Roberta admite que o novo gerente não simpatizava com ela — tanto que não lhe passava tarefas — mas não sabe exatamente o que motivou a demissão:
— Disseram que, por quatro meses, tentaram readequar minhas funções, mas que não havia vaga no meu perfil.

No início de 2013, depois do repouso exigido pela cirurgia, Roberta dará entrada na mudança de nome e de gênero. Espera, assim, ter mais facilidade no mercado de trabalho:
— Pretendo voltar a todo vapor e buscar um cargo de nível gerencial.

Disponível em http://oglobo.globo.com/emprego/empresa-da-cracha-em-branco-para-transexual-7070699. Acesso em 19 dez 2012.

quarta-feira, 11 de janeiro de 2012

Não há empresa 100% tolerante à diversidade

Luciana Carvalho, de EXAME.com
13/10/2010 | 11:55

Cor, gênero, religião, orientação sexual, etnia e várias outras características pessoais (físicas ou não) são, muitas vezes, determinantes para a contratação ou eliminação de uma pessoa em uma empresa. De acordo com Paul Terry, vice-presidente da consultoria americana Global Novations, mesmo com os avanços de alguns grupos específicos, ainda há um longo caminho a ser seguido até que as chamadas minorias façam parte de forma mais maciça das empresas.

O especialista afirma que, por mais que algumas companhias tenham políticas internas para a promoção da diversidade, nenhuma conseguiu se livrar dos preconceitos ainda. Em entrevista ao site EXAME, Terry fala sobre como as organizações devem se comportar diante desta questão.

Site EXAME - Existe  algum exemplo de empresa que o senhor considera mais tolerante às diferenças?
Paul Terry - Algumas empresas e países são mais tolerantes em alguns aspectos e outras são tolerantes em outros aspectos. Por isso, eu não diria que há um país ou organização que seja 100% tolerante. Algumas das maiores empresas, como Google e Microsoft, têm feito um bom trabalho em integrar pessoas que têm diferenças culturais e raciais. Mas isso não significa que elas aceitam todos os tipos de diversidade. Todo mundo ainda está se esforçando para melhorar. Há também muitas empresas que têm boas políticas para diversidade, mas isso não significa que elas sigam essas políticas.

Site EXAME - E há algum grupo específico que sofre mais preconceito?
Terry - Eu não diria que há um grupo que sofre mais preconceito globalmente. Eu acho que isso varia de acordo com cultura, país ou geografia. Por exemplo, eu sei que, em algumas culturas asiáticas, as pessoas não podem mencionar coisas a respeito de orientação sexual. Em outras culturas é mais fácil falar de orientação sexual, mas é mais complicado falar de outras diferenças. Há também culturas em que as pessoas acham que são mais abertas, mas adotam comportamentos que dificultam a aceitação das outras pessoas, seja por questões étnicas ou outras.

Site EXAME - Quais são os desafios que uma empresa enfrenta para ter diversidade em seu quadro de pessoas?
Terry - Acho que as pessoas precisam entender que as diferenças ultrapassam gênero, raça ou geração, ou orientação sexual. Por exemplo, eu posso pensar de forma diferente de outras pessoas, posso processar informações de forma diferente, posso ter uma educação diferente. Algumas vezes, nós achamos que as pessoas melhores são aquelas parecidas conosco, e a chave para uma empresa ser mais tolerante é ter consciência de que há diferenças. Em segundo lugar, é preciso que elas valorizem e apreciem essas diferenças, pois elas podem agregar valor ao trabalho.

Site EXAME - E como agir para ser justo em um processo seletivo?
Terry - As organizações devem ter critérios muito claros sobre contratações. Deve separar o que é realmente exigido do candidato daquilo que é apenas desejado. Há vezes em que nós temos alguns critérios do que a gente prefere, de uma certa habilidade ou qualidade, mas não é propriamente um pré-requisito. Precisamos ficar sempre abertos, pois, se selecionarmos realmente com base nos critérios que estabelecemos, o número de possibilidades acaba sendo maior.

Site EXAME - Como fazer com que os gestores não se deixem levar pelos preconceitos?
Terry - A empresa precisa definir quão empenhada é contra a discriminação. A empresa não pode ser conivente com pessoas que não contratam negros, por exemplo, só por causa da cor. Se isso ocorrer, a empresa precisa adverti-lo e até abrir processo disciplinar, se preciso. Mas há outras formas de fazer com que eles sigam. Uma delas é conscientizar o gestor da importância de aceitar pessoas diferentes também para dar mais valor ao negócio. Isso demora para ser feito. Não podemos esperar que as pessoas sejam tolerantes com outras da noite para o dia.

Site EXAME - Mas há gestores que negam inconscientemente a diferença e geralmente não contratam quem não se enquadra em seus padrões. O que fazer diante disso?
Terry - É bastante comum preferirmos pessoas com o mesmo repertório social e cultural, mesma cor e educação que nós. As empresas devem mostrar a quem contrata que é preciso arriscar um pouco. Uma orientação que dou é, sempre que houver empate entre dois candidatos - um "igual" e outro "diferente", o recrutador deve escolher este último, para dar-lhe uma oportunidade e diversificar a companhia. Se os maiores líderes da empresa fizerem isso, as outras pessoas vão fazer também. Por último, o diálogo sobre essas questões também é sempre muito importante. É preciso dar abertura para a aceitação.

Site EXAME - O que o senhor acha das políticas públicas que estabelecem cotas para negros, mulheres ou deficientes em empresas?
Terry - Essas políticas ajudam a pensar sobre o equilíbrio da composição da população e das empresas. Os gestores devem se perguntar "eu estou olhando para essa pessoa por causa de suas qualificações ou estou olhando para sua cor da pele, seu gênero ou outra diferença?". Essas políticas podem ser uma boa coisa para as empresas começarem a ser tolerantes, é um bom começo.


Disponível em <http://portalexame.abril.com.br/gestao/noticias/nao-ha-empresa-100-tolerante-diversidade-603765.html?page=2>. Acesso em 13 out 2010.