TRF-4 manda SUS fazer cirurgia de mudança de sexo

Consultor Jurídico

7 de setembro de 2013

O Tribunal Regional Federal da 4ª Região confirmou sentença que determina à União que providencie, no prazo de 90 dias, a cirurgia de mudança de sexo (transgenitalização) de uma moradora de Massaranduba (SC). O procedimento será feito por meio do Sistema Único de Saúde.

A costureira, que adotou o nome Dirce, foi batizada como Dirceu. Ela conta que desde os 4 anos se sente como menina. Explica que seguir com a identidade masculina faz com que se sinta humilhada no seu dia a dia.

Desde 2009, a autora busca na Justiça a realização da cirurgia gratuita, tendo obtido sentença procedente na Justiça Federal de Jaraguá do Sul (SC). A decisão levou a União a recorrer no tribunal, alegando que existe uma fila de espera para o procedimento e que estaria havendo tratamento privilegiado à autora.

O relator do processo na corte, desembargador federal Fernando Quadros da Silva, esclareceu em seu voto que a perícia médica comprova a necessidade da cirurgia. “O médico especialista confirmou o diagnóstico da autora de transexualismo e afirmou que não há outro tratamento alternativo.”

Silva disse que Dirce preenche todas as exigências previstas na Portaria SAS 457/2008, do Ministério da Saúde, que trata do tema. Ela é maior de idade, já fez acompanhamento psiquiátrico por dois anos, tem laudo psicológico favorável e diagnóstico de transexualismo. Para o magistrado, cabe à Justiça garantir o direito fundamental à saúde, previsto na Constituição.

Quanto à alegação da União sobre a decisão ferir o princípio da igualdade, o desembargador ressalvou que a existência de fila composta por outros pacientes para a mesma cirurgia não foi comprovada nos autos. Ele também lembra que o caso da autora é diferente dos demais, visto que, por falhas burocráticas do estado de Santa Catarina e do município onde mora, ela não conseguiu iniciar o tratamento de mudança de sexo em 2009 pelas vias normais, conforme determinado judicialmente por diversas vezes.

A cirurgia deverá ser feita no Hospital de Clínicas de Porto Alegre, após encaminhamento do estado de Santa Catarina e do município da autora. O não-cumprimento da decisão acarretará multa diária de R$ 500 a ser paga solidariamente pela União, estado de SC e município de Massaranduba.

Pioneirismo

O caso de Massaranduba não foi o único do TRF-4. Em agosto de 2007, uma decisão tomada pela 3ª Turma é que acabou levando o governo federal a incluir a cirurgia de mudança de sexo na lista dos procedimentos pagos pelo SUS.

O relator do processo, juiz federal Roger Raupp Rios, na época convocado para atuar no tribunal, afirmou em seu voto: “a transexualidade deve ser reconhecida como um distúrbio de identidade sexual no qual o indívíduo necessita fazer a alteração da designação sexual, sob pena de graves consequências para sua vida, dentre as quais se destacam o intenso sofrimento, a possibilidade de automutilação e de suicídio”.

Transexualismo

O transexualismo é um transtorno de identidade sexual, definido na Classificação Internacional de Doenças (CID) como um desejo de viver e ser aceito como um membro do sexo oposto, usualmente acompanhado por uma sensação de desconforto ou impropriedade de seu próprio sexo anatômico. Esse transtorno geralmente leva o transexual a um desejo de submeter-se a tratamento hormonal e cirurgia para tornar seu corpo tão congruente quanto possível com o sexo preferido.

Disponível em http://www.conjur.com.br/2013-set-07/trf-prazo-90-dias-sus-faca-cirurgia-mudanca-sexo. Acesso em 10 set 2013.

Transexual poderá retirar útero e mama pelo SUS em SP

Solange Spigliatti

10/01/2011

A Secretaria Estadual de Saúde de São Paulo vai oferecer gratuitamente, a partir do fim de janeiro, cirurgias para remoção de útero para mulheres que se sentem homens (transexuais). Elas serão atendidas pelo Ambulatório de Saúde Integral para Travestis e Transexuais do Centro de Referência e Treinamento em DST/Aids, na capital paulista.

Os pacientes triados no CRT serão encaminhados para o hospital estadual Pérola Byington, para avaliação e realização de histerectomia (retirada do útero). A secretaria também deverá encaminhar os transexuais para cirurgia de retirada de mama. O hospital de referência para esse procedimento, na capital, será definido nos próximos meses.

O Pérola Byington terá capacidade para realizar até 100 cirurgias de retirada de útero, com atendimento personalizado, quartos individuais e equipe treinada para lidar com as demandas específicas desta população. Já o tratamento de neofaloplastia (construção do pênis) ainda não foi liberado e permanece em caráter experimental no Estado.

Disponível em http://saude.ig.com.br/transexual+podera+retirar+utero+e+mama+pelo+sus+em+sp/n1237936490669.html. Acesso em 08 set 2013.

Em benefício da diversidade

Fabíola Tarapanoff

A capital paulista foi palco da 12ª Parada do Orgulho Gay. Com o tema "Homofobia mata. Por um Estado laico de fato", a festa movimentou cerca de 189 milhões de reais, segundo a São Paulo Turismo (SPTuris), empresa de promoção turística e eventos da cidade, e deve ter levado cerca de 3,5 milhões de pessoas para a Avenida Paulista, centro financeiro do país. "Deve" porque não se chegou a um acordo sobre esse número; a Polícia Militar não fez a contagem e a Associação da Parada do Orgulho GLBT de São Paulo, promotora do evento, julga que mais pessoas estiveram presentes neste ano do que em relação a 2007 - quando estimou em 3 milhões de pessoas. Mas um número é certo: eles são 18 milhões em todo o país, segundo dados da Associação Brasileira de Turismo GLS (Abrat GLS - Gays, Lésbicas e Simpatizantes).

Aos poucos eles vêm conquistando seus direitos não só na sociedade, mas também no mundo corporativo. Prova disso são os resultados da pesquisa Best Places to Work for GLBT Equality (Melhores Lugares para Trabalhar para a Igualdade GLBT- Gays, Lésbicas, Bissexuais e Transexuais) da instituição Human Rights Campaign Foundation, publicada este ano na revista Human Resource Executive. O relatório é realizado com companhias norte-americanas e tem como objetivo detectar o tratamento que elas oferecem aos funcionários homossexuais. Em 2005, 101 empresas obtiveram a nota máxima quanto a essa questão. Em 2008, o número saltou para 195.

No Brasil, ainda são poucas as organizações que oferecem benefícios para funcionários que tenham parceiros do mesmo sexo. Mas esse panorama tem mudado. Segundo pesquisa de 2008 da Mercer, realizada com 255 grandes e médias empresas, 16% delas permitem a inclusão de um parceiro do mesmo sexo como dependente do plano de assistência médica. No ano anterior, 12% ofereciam esse benefício. Segundo o consultor da Mercer Francisco Bruno, esse resultado representa um avanço. "A pesquisa referente a benefícios existe há mais de 10 anos e, antes, a questão de benefício a funcionários com parceiros do mesmo sexo nem era colocada. Isso mostra que as corporações estão com uma prática mais moderna na área de recursos humanos", analisa.

Outro levantamento que apresenta essa questão foi realizado pela consultoria Towers Perrin. Todo ano a instituição questiona empresas sobre os benefícios oferecidos a seus funcionários como auxílio farmácia, plano médico e odontológico. Segundo o diretor-geral da Towers Perrin, Luiz Roberto Gouvêa, em 2006 cerca de 9% das empresas ofereciam esses benefícios. Em 2007, houve um aumento para 16%. Outros pontos também apresentaram elevação: o benefício farmácia teve um aumento de 6% em 2006 para 15% em 2007 e o plano odontológico apresentou um crescimento de 10% para 15% nos mesmos períodos.

Na opinião de Gouvêa, há uma teoria que explica esse movimento: as empresas desejam reter e atrair bons funcionários e, para isso, precisam oferecer uma boa remuneração. "Elas estão fazendo pequenos ajustes porque reconhecem que há uma evolução nos valores da sociedade e que companhias que promovem essas ações são consideradas mais justas pela população", complementa.

No entanto, o diretor-geral ressalta que diversas organizações ainda não oferecem os benefícios porque alguns funcionários têm medo em expor sua preferência sexual. "Muitas vezes, essas minorias se escondem e não reivindicam seus direitos. Acredito que várias companhias só darão um passo à frente se houver maior exposição dessa questão", analisa.

Apesar de acreditar que essa postura está ligada à necessidade de atender à legislação, ele considera positiva essa evolução das empresas. "No ano passado, fizemos uma pesquisa sobre quais os fatores que fazem os funcionários se engajar dentro de uma organização e um deles era que a liderança da companhia deveria estar interessada no bem-estar dos empregados", explica. "À medida que eu ofereço mais oportunidades para os funcionários e não discrimino, estou fomentando o bem-estar dentro da organização, contribuindo para a melhoria dos resultados", completa.

Dentro das multinacionais

No Brasil, duas multinacionais que apareceram na pesquisa Best Places to Work for GLBT Equality destacam-se nessa questão: a DuPont e a HSBC. A DuPont do Brasil segue a mesma política da matriz, afirmando que não discrimina nenhum empregado. Segundo a gerente de remuneração e benefício, Cláudia Brigante, desde 2005 a companhia oferece plano médico, odontológico, de previdência e seguro de vida para funcionários que possuem parceiros do mesmo sexo. Exatamente o mesmo pacote que é oferecido aos empregados heterossexuais. Hoje a empresa possui 3 mil colaboradores no país.

Cláudia explica que desde 2001 a DuPont começou a mudar sua política de recursos humanos, pois identificava que o perfil da população estava se modificando. "Como a companhia respeita os seus funcionários, dentro desse conceito de não-discriminação, faz todo o sentido a inclusão de parceiros do mesmo sexo no pacote de benefícios", destaca. "A questão do desempenho independe das opções pessoais do funcionário. Na medida em que ele está realizando as suas atividades como qualquer outro empregado, não há motivo para não oferecer um pacote de benefícios igual", diz.

A gerente explica que já foi procurada por diversos funcionários solicitando mais informações, mas que não houve até o momento pedido de inclusão. Em sua opinião, isso ainda não ocorreu porque alguns empregados não atingiram o requisito de dois anos de união homossexual estável comprovada. "Pode até existir o medo da pessoa de se expor, mas o tema é discutido de forma aberta em reuniões na companhia desde 2002. Acredito que diferentes pontos de vista contribuem para gerar melhores negócios", analisa.

O HSBC Bank Brasil, subsidiária da HSBC Holdings, um dos maiores grupos financeiros do mundo, também aposta no tema. Tanto que desde 2007 oferece aos seus funcionários homossexuais a possibilidade de incluir o companheiro em seus planos médicos e odontológicos. Para realizar essa inclusão, o funcionário deve apenas informar os dados e apresentar cópias de documentos pessoais do dependente à área de RH e uma declaração de convivência homoafetiva. Atualmente, a instituição tem mais de 28 mil colaboradores em todo o país.

A companhia, inclusive, possui um Comitê de Diversidade, formado por diretores e executivos de várias áreas do banco com o intuito de gerenciar as políticas dessa natureza. "Queremos ver no HSBC uma diversidade que vá além de aumentar a participação de públicos da sociedade menos representados, mas também que valorize a qualidade das relações com funcionários e todos os públicos com os quais interagimos: nossos clientes, fornecedores, comunidade, entre outros", diz Mauro Raphael, gerente de diversidade da instituição.

Empresas de origem nacional também têm se posicionado sobre o assunto. Desde 2007, a companhia de exploração de Mangili, da Zanzini Móveis: filosofia da empresa parte do respeito a todos petróleo Petrobras reconhece a união de parceiros do mesmo sexo no plano de saúde de seus empregados. O plano, conhecido como AMS (Assistência Multidisciplinar de Saúde), é considerado um dos maiores de autogestão de assistência à saúde do país e foi criado pelas áreas de Recursos Humanos, Comunicação Institucional e Ouvidoria Geral. Atualmente, ele conta com a adesão de 50 funcionários.

A companhia leva tão a sério a diversidade que também organizou uma comissão específica sobre o assunto. Criada em 2005 para cuidar da questão da mulher, a Comissão de Gênero passou a abranger em 2007 o tema diversidade, mudando seu nome para Comissão de Diversidade. De acordo com a assessoria de imprensa da Petrobras, essa ampliação reflete os compromissos da companhia, previstos também no Pacto Global, com a proteção dos direitos individuais e coletivos e com a eliminação da discriminação no ambiente de trabalho.

Além disso, desde setembro do ano passado, a Petros, fundo de pensão dos empregados da Petrobras, permite que funcionários incluam companheiros do mesmo sexo para a concessão de benefícios previdenciários. Se o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conceder pensão por morte ao companheiro do empregado, a Petros paga o benefício de suplementação correspondente a esse parceiro. Segundo a gerência de operações da diretoria de seguridade da Petros, no passado era raro um empregado ou aposentado apresentar o pedido de inclusão de dependente de companheiro do mesmo sexo. Normalmente, os pedidos de pensão e pecúlio eram feitos pelo companheiro após o óbito do participante. Mas até fevereiro de 2008, já foram registrados 11 casos, sendo quatro de aposentados e sete de empregados, o que mostra que as pessoas não têm mais inibições em exigir os seus direitos.

Panorama brasileiro

A Rede Globo de Televisão é outra empresa que investe na questão. Desde 2007, a política de benefícios foi ampliada aos companheiros de mesmo sexo dos funcionários. "Eles são cadastrados como dependentes, da mesma forma que a esposa, o marido e os filhos, sem custo para o funcionário", explica a diretora de desenvolvimento e benefícios da companhia, Heloísa Machado.

Dessa forma, os funcionários têm acesso não só ao plano de saúde, mas a todos os outros benefícios: auxílio farmácia, auxílio óptico, auxílio órtese e prótese e apoio para medicamentos em tratamentos especiais. Para ter direito a esses planos, o colaborador só precisa apresentar documentação comprovando a estabilidade do relacionamento, igual à que é solicitada a casais heterossexuais.

De acordo com a diretora, o respeito à diversidade está previsto no Programa de Gestão Participativa, que apresenta os valores da companhia. "A primeira premissa é justamente o respeito à pessoa. O respeito à diversidade - sexual, racial e cultural, incluindo pessoas portadoras de deficiência - está inserido nessa premissa e, portanto, é valor inegociável da TV Globo", enfatiza.

Na opinião de Heloísa, houve uma diminuição do preconceito nas organizações em relação à orientação sexual do funcionário. "A situação está mudando. Mais e mais empresas percebem, hoje, que a diversidade é um valor: ela oxigena o ambiente de trabalho, trazendo novas idéias, visões diferenciadas, criatividade. Assim, saber atrair talentos muito diferentes entre si e, ao mesmo tempo, oferecer igualdade de direitos é uma competência que gera vantagem competitiva. E as companhias estão começando a compreender isso", completa.

Mas não só grandes corporações se preocupam com o bem-estar de seus funcionários homossexuais. A Zanzini Móveis, localizada em Dois Córregos (SP), e eleita pelo Great Place to Work Institute como uma das 100 melhores empresas para trabalhar em 2007, oferece aos seus 270 empregados a possibilidade de inclusão do parceiro do mesmo sexo no plano de benefícios. Segundo Denise Zanzini Torrano, diretora da área de qualidade e gestão de pessoas, e Leandro Mangili, gerente da área de gestão de pessoas da empresa, entre esses benefícios estão: plano médico, convênio odontológico, seguro de vida, cesta básica, atendimento psicológico e uso do Clube dos Colaboradores. "Acreditamos no respeito a todos. Se os profissionais forem competentes e demonstrarem isso no dia-a-dia, serão excelentes colaboradores", enfatiza Mangili.

Exemplo de um funcionário beneficiado e que só tem motivos para comemorar é o gerente de equipe da ouvidoria interna do Banco do Brasil, Augusto Andrade, que trabalha há 33 anos na instituição. Ele relata que o processo de inclusão de seu companheiro no plano de saúde começou em 2003 quando houve uma mudança na presidência da empresa. "A diretoria passou a se preocupar mais com a questão da diversidade e fez um treinamento interno sobre o assunto. Como já existia o benefício para incluir o parceiro heterossexual no plano de saúde da Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil (Cassi), aproveitei a oportunidade para requisitar a inclusão do meu companheiro nesse plano", explica. Dois anos depois, seu pedido foi aprovado.

"Senti um alívio. A vida toda batalhei para que as pessoas considerassem normais as relações entre pessoas do mesmo sexo. Mas nunca pensei em conseguir algo mais concreto", diz.

Além disso, ele incluiu seu companheiro no Programa de Assistência Social, para ter acesso aos planos odontológico e oftalmológico, e na Previ (Caixa de Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil), que é o maior fundo de previdência privada da América Latina. Segundo o último levantamento, feito em 2008 pelo Banco do Brasil, estavam incluídos 175 casais homossexuais na Cassi, e 120 na Previ.

Ativista gay desde 1985, hoje ele atua no grupo Estruturação, que reúne homossexuais em Brasília. "O que espero agora é um olhar menos excludente. Que ninguém se sinta fragilizado por ser mulher, negro, deficiente, gay, gordo ou idoso. É necessário um avanço na sociedade para que o outro possa ser diferente e mesmo assim ser considerado um ser humano digno", conclui.

Disponível em http://www.revistamelhor.com.br/textos/247/artigo223304-1.asp. Acesso em 08 set 2013.

Operária chamada de ‘‘sapatona’’ receberá R$ 30 mil

Jomar Martins

1º de outubro de 2012

Representante patronal que dirige expressões jocosas relacionadas a possível orientação sexual da trabalhadora e que dissemina, no âmbito da empresa, tais comentários, deve indenizá-la por lesão à honra e à dignidade. Sob este entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul manteve sentença que condenou uma distribuidora de ferros a pagar R$ 30 mil, a título de danos morais, a uma ex-operária, chamada de ‘‘sapatona’’, ‘‘machorra’’ e ‘‘mal-amada’’ pelo gerente.

Na primeira instância, o juiz Luiz Antônio Colussi, titular da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, na Região Metropolitana de Porto Alegre, disse que o empregador não pode se valer do poder econômico para expor os seus trabalhadores a situações humilhantes ou constrangedoras. A relação de emprego, observou na sentença, deve pautar-se pelo respeito mútuo entre empregado e empregador.

Ao analisar a situação fática, o juiz entendeu que houve lesão à honra e à imagem da trabalhadora. ‘‘É do empregador a responsabilidade pelas indenizações por danos morais resultantes de conduta ilícita por ele cometida, ou por suas chefias, contra o empregado. No caso dos autos, a reclamada (empresa) agiu com culpa na modalidade in eligendo (por ter escolhido mal o seu funcionário) e, portanto, deve arcar com sua má escolha e com as ações do seu preposto’’, decretou.

No segundo grau, o relator do recurso de apelação, desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa, explicou que a indenização por dano moral decorre da lesão sofrida pela pessoa em sua esfera de valores eminentemente ideais, como a dignidade, a honra, a imagem e a intimidade, conforme preceitua o artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal.

No caso, pelos depoimentos acostados aos autos, ficou demonstrado o nexo de causalidade entre o dano ao bem jurídico protegido e o comportamento do agente. A responsabilidade civil foi imputada porque configurada a hipótese do artigo 927 do Código Civil: ‘‘Aquele que, por ato ilícito (artigos 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo’’.

‘‘Portanto, ao contrário da tese da defesa, resta caracterizada a existência de dano à integridade da demandante (empregada), pela situação constrangedora sofrida no meio do ambiente laboral, o que justifica o deferimento de indenização por danos morais’’, concluiu o desembargador-relator. Considerando a gravidade da perseguição perpetrada pelo gerente e a humilhação sofrida pela autora, o relator manteve o quantum indenizatório em R$ 30 mil. O acórdão é do dia 13 de junho. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Apelidos e depressão

A autora, que trabalhou como técnica em Segurança do Trabalho, começou a sofrer chacotas por parte do chefe quando se separou do seu esposo. O chefe teria disseminado os qualificativos ‘‘sapatona’’, ‘‘machorra’’ e ‘‘mal-amada’’ no ambiente de trabalho, o que a deixou profundamente desgostosa. Além dos comentários desabonadores, ainda teve de conviver com o apelido de ‘‘playmobil’’, numa alusão fantasiosa ao seu uniforme de trabalho: botina, macacão amarelo e rádio de comunicação na cintura.

Num determinado dia, estressada com os deboches, foi acometida de mal súbito no ambiente de trabalho. Após o atendimento médico, teve diagnosticado um quadro de estresse. Quando retornou às atividades, os deboches continuaram. A gota d’água aconteceu durante a reunião para tratar da conduta do gerente que a perseguia. O gerente financeiro da empresa em São Paulo teria lhe perguntado na ocasião: ‘‘Tá, mas tu és ou não sapatona?’’. Poucos dias depois, acometida de depressão, pediu demissão do emprego e ‘‘trancou’’ a faculdade, já que não sentia mais ânimo.

A sentença: http://s.conjur.com.br/dl/sentenca-condena-empresa-indenizar.pdf

O acórdão: http://s.conjur.com.br/dl/acordao-trt-rs-manda-empresa-indenizar1.pdf

Disponível em http://www.conjur.com.br/2012-out-01/operaria-chamada-sapatona-gerente-indenizada-30-mil. Acesso em 07 set 2013.

Oito razões para valorizar o mercado LGBT

Jussara Coutinho

Nov 7, 2012 

Não é só o preconceito e a homofobia que merecem atenção no universo gay. O mercado LGBT é muito promissor e aqui enumero 8 razões para dar valor a este público e constituir motivos para trabalhar com esse nicho.

1. A população gay no Brasil ultrapassa 18 milhões

Não há como negar o potencial de um nicho que possui tantos adeptos. São 18 milhões de pessoas que usufrui de serviços, consomem e viajam diariamente. Só em nosso país.

2. A renda média dos homossexuais está acima de R$3.000,00 e 47% está na classe AB

Os homossexuais configuram um cenário onde há melhor escolaridade, maior interesse à cultura como livros, museus e cinemas e também grande parte ocupa boas posições no mercado. Desta forma, o grupo ocupa um espaço de pessoas críticas, exigentes e que possuem dinheiro para investir e consumir.

3. Casais gays jantam fora dez vezes mais que os héteros

O ramo alimentício é um dos mais atraentes para homossexuais. Por ser um grupo mais animado e curioso, grupos de amigos e casais adoram marcar encontros em restaurantes e provar diferentes tipos de comida enquanto conversam.

4. Como menos de um quarto deste público não tem filhos, há mais dinheiro disponível para gastar consigo

Muitos casais homossexuais adotam filhos ou, no caso de lésbicas, realizam a inseminação artificial. No entanto, a maioria dos casais opta por não terem filhos ou simplesmente demoram mais para tê-los. Assim, os gastos são diminutos e há um maior investimento em imóveis, carros e viagens. De acordo com a Associação Brasileira de Turismo para Gays, Lésbicas e Simpatizantes (Abrat-GLS), o perfil movimenta R$ 150 bilhões por ano no Brasil. Além disso, 78% dos gays têm cartão de crédito e gastam 30% mais que os héteros em bens de consumo.

5. 48% dos gays são mais ligados a novas tecnologias do que os héteros (38%)

Homossexuais são mais adeptos a tecnologias, assim como demonstram uma maior necessidade de estar atualizado em relação aos lançamentos.

6. Homossexuais passam mais tempo na internet do que héteros

Alguns sites como o Disponível.com, já apostou no potencial online deste grupo. Como passam muito tempo navegando, um portal de notícias com que se identifiquem e não são atacados, ou mesmo uma loja virtual que condiz com seu estilo e fale sua linguagem tem grandes chances de dar certo.

7. Grandes marcas como Itaú e Tecnisa já se colocaram como friendly

Marcas como o Itaú e a Tecnisa, já entenderam e se adaptaram à nova realidade. O público gay existe, é grande e quer atenção. Estas marcas tem dialogado com os homossexuais em propagandas e redes sociais, principalmente, e já geraram respostas positivas.

No Dia dos Namorados, o Itaú publicou um desenho composto por um casal heterossexual, um casal de gays e um de lésbicas com a frase: “Feliz Dia dos Namorados Do Seu Jeito”. Para a Parada Gay de São Paulo, a instituição também se manifestou:

O banco ainda permite o financiamento imobiliário com duas pessoas solteiras do mesmo sexo, mesmo que não haja parentesco ente si. Pesquisas da inSearch mostram que 58% do grupo possuem parceiro fixo, e a Tecnisa também estava atenta e faz ações do tipo:

8. A Parada do Orgulho Gay LGBT em São Paulo une mais de 3 milhões de pessoas

A Parada Gay de São Paulo é um dos eventos que mais movimento a economia do país. São milhões de pessoas vindas de diversos lugares do Brasil e do mundo. Aqui, elas se hospedam, comem, fazem compras e conhecem as principais atrações da cidade. Ponto positivo para o lucro e para a internacionalização da cidade.

Está mais do que claro como é expressiva a necessidade de atenção a este nicho. É preciso se comunicar com este grupo, conversar bem. Eles não procuram produtos ou empresas específicas e, muito pelo contrario, isto não precisa ocorrer. O que deve ser feito é ver com outros olhos e enxergar o potencial deste grupo. Um negócio adaptado pode tomar outras proporções de desenvolvimento e faturamento. Porém, é necessário mais do que apenas levantar a bandeira gay. É necessário o respeito, o tratamento igualitário e a valorização. É necessário agir de acordo com o que se propõe fazer.

Disponível em http://www.ideiademarketing.com.br/2012/11/07/oito-razoes-para-valorizar-o-mercado-lgbt-lesbicas-gays-bissexuais-e-transgeneros/. Acesso em 05 set 2013.